Artiklen bygger på uddrag af bogen ”Menneske og leder” skrevet af Poula Helth og Ole Fogh Kirkeby. Udgivet af Akademisk Forlag 2015.

Al ledelse er svær

Det er ikke nogen nyhed, at der stilles store krav til en leder på alle niveauer, og kravene har tendens til at vokse år for år. Ud over ønsket om en ledelse, der medvirker til at skabe gode økonomiske resultater, så forventer chef, medarbejdere og kolleger, at lederen går foran og viser vejen, og at han samtidig kan agere som vejleder, menneskekender, mentor og landsfader i det små. Alle disse forventninger skal opfyldes, samtidig med at lederen gerne skulle opfylde sin egen drøm om et ordentligt liv. Selv om lederen som basis har en formel autoritet ved at være udpeget af en bestyrelse eller overordnet chef, så må han dagligt kæmpe for sin reelle autoritet og vise sig værdig til sin opgave.

Tre måder at lede på

Man kan se på udøvelsen af ledelsesopgaven ud fra tre vinkler. Den måske mest konkrete er selve den formelle rolle, som lederen er ansat til at udøve, en rolle, der for eksempel kan være beskrevet i en stillingsbeskrivelse. Rollen vil stille krav om nogle basale kompetencer hos indehaveren af lederstillingen, som for eksempel uddannelse eller erfaringer fra tidligere ansættelser. Den næste vinkel baseres på lederens personlige egenskaber, altså den personlighed, som lederen lægger i løsningen af lederopgaven. Ved sammenligning med teatrets verden, hvor en del af skuespillerens indsats er at fortolke manuskriptet på sin egen måde i samarbejde med instruktøren, så lægger den enkelte leder også sin personlige lederstil ind i lederrollen. Selv om det her er lederens personlighed, der kommer frem, er det stadig i høj grad en del af rollen. Lederen har ikke frihed til at fortolke sin ledelsesstil uafhængigt af ledelsesopgaven eller den organisation, han arbejder i. Den tredje vinkel er så selve mennesket bag lederrollen. Det menneske, som ofte først kommer frem, når uniformen tages af. En menneskelig identitet, som man måske ikke kender særlig godt selv, eller som er blevet glemt i bestræbelserne for at udfylde lederrollen.
De tre vinkler eller dimensioner af ledelse er ofte i modsætning til hinanden. Hvis de formelle krav til lederrollen, eller hvis den personlige lederstil, som man har udviklet, ligger for langt fra drømmen om et ordentlig liv som menneske, så vil det både skade udøvelse af ledelsesopgaven og på længere sigt også skabe seriøse problemer for lederens egen person. Lederens indsigt i sin egen menneskelige identitet skal bidrage til at skabe frirum til at lede på en måde, som han selv mener er rigtig, eller omvendt til at sige fra, hvis han ikke ønsker at leve op til omgivelsernes krav.

Nogle ledertyper, de fleste har mødt

Man kan få et billede af, hvordan lederens personlighed kan påvirke udøvelsen af ledelsen, ved at kigge på 4 forskellige arketyper på ledere:
Patriarken, Superlederen, Karrierejægeren og Ideallederen.
Patriarken kan være virksomhedens ejer eller en leder i en stærkt hierarkisk organisation. Man forventer, at han er retskaffen og pålidelig, og han stiller til gengæld også moralske krav til andre. Patriarken er streng men retfærdig, men han kan også agere med en vis social indlevelsesevne og finfølelse. Patriarken har skabt sig en rolle, som kun har få frihedsgrader, og som er svær at komme ud af. Men langt henad vejen indebærer den også mange fordele.
Superlederen er den begavede, strategisk tænkende og effektivt kommunikerende managertype, som man mest møder i toppen af hierarkiet. Hans fokus er på økonomi og teknik, han er politisk dreven, og han har kun begrænset interesse i organisationens medlemmer som individer, snarere som effektive tropper. Superlederen er tilsyneladende i stand til at beherske sin rolle med en stor grad af frihed, men kun tilsyneladende. Snoren til friheden er kort og rammerne er først og fremmest sat af andre end ham selv.
Karrierejægeren er altid åben over for nye ledelsesformer. Han er ultra fleksibel og fuld af idéer. Han er opgavefokuseret, pragmatisk og han er med på, at opgaven er under konstant forandring. Han har blik for de svage i organisationen og formår at kombinere sin lederfunktion med sociale egenskaber. Karrierejægeren gør meget ud af den personlige frihed og signalerer, at han kan sige nej, om nødvendigt, men han er i virkeligheden mere kompromissøgende, end han selv giver udtryk for.
Ideallederen er den leder, som mest klart holder en afstand mellem managerrollen og hans egen individualitet. Han kan tydeliggøre klare holdninger, udtrykke et bestemt menneskesyn og have en markant profil. Denne type leder opleves som en rigtig leder, og han ved det. Han viser alle medarbejdere respekt og han er organisationens ambassadør. Denne type leder synes at være prototypen på den gode leder, og hans frirum synes at være optimalt stort, hvor han formår at skelne mellem det, der er i hans magt at gøre noget ved, og det, der ikke er det. Ideallederens akilleshæl kan være en idealisering fra omgivelserne, som kan skabe problemer og true hans stilling, hvis han kommer til at begå fejl.

Den menneskelige identitet sat på stand by

Fælles for alle ledertyper er, at de i større eller mindre grad har ofret dele af deres menneskelige identitet, eller har sat den i parentes. I værste fald bliver menneskedimensionen en samling uindfriede muligheder, hvor alt det, ”vi sagtens ville kunne gøre, hvis vi havde tid og lyst”, stuves sammen og lagres op til senere brug. Selv om det ikke fremtræder sådan, så indebærer det at være leder på fuld tid en ekstrem afhængighed af andre. Og selv om man kan udvikle en vis refleksiv, ironisk eller humoristisk distance til sine egne karriereplaner, så fanger bordet, fordi alt alligevel bliver sat på ét bræt.

Menneskedimensionen kan trænes

Kunsten er til syvende og sidst at formå at skabe den nødvendige plads til den menneskelige dimension i lederens liv. Menneskelederen forstår sig selv og andre mennesker, først og fremmest som mennesker. Han giver sig tid til at indleve sig, også selv om han har travlt. Han har en aftale med sig selv om, hvor grænsen går for, hvad omgivelserne kan bede ham om. Han er ikke til salg for enhver pris. Menneskelederen er handlekraftig, men formår samtidig at tage hensyn både til sig selv og andre. For de fleste vil det kræve et målrettet arbejde med at lære sig selv bedre at kende og finde ind til sin egen menneskelighed, men hvis man formår at gøre det, vil man kunne skabe en balance mellem rollen som leder og det menneskelige og dermed blive mere troværdig i sin ledelsesfunktion.

PS: Læseren har sikkert bemærket, at lederen alle steder i artiklen er omtalt som en ”han” for at undgå evindelige hun/han gentagelser. Hermed en undskyldning til talrige ledere af hunkøn på alle niveauer.

FAKTA

Bogen ”Menneske og leder” beskriver en metode, der kaldes protreptik. Protreptik er en dialogisk metode, der går ud på at hjælpe et andet menneske med at vende sig mod det liv, som det dybest set ønsker sig. Bogen fører læseren gennem en række overvejelser om det at være menneske og leder. Til slut i bogen vises eksempler på forfatternes protreptiske samtaler med seks forskellige ledere.
Poula Helth er ph.d-studerende på Center for Virksomhedsudvikling og Ledelse på CBS, hvor hun forsker i ledelse og læring i praksis.
Ole Fogh Kirkeby er dr.phil. og professor i ledelsesfilosofi ved CBS.